DRG/DIP醫保支付方式改革三年行動計劃說明，DRG/DIP未來將覆蓋所有醫療機構。支付制度的變化對醫院的戰略定位、學科建設、效率增長和績效分配提出了新的要求，特別是績效管理在醫院管理中的重要性。

　　2012年，丁香園和麥肯錫開啟了公立醫院薪酬福利前十名的第一階段。該評估打破了專家評估的常規，完全由醫務人員參與，從醫療服務質量、醫院基礎設施、醫院文化情感、個人晉升發展、工資福利和工作環境壓力六個方面進行投票。

　　中山大學腫瘤預防中心(以下簡稱“中心”)連續五年被列入公立醫院薪資福利十強，并在多個層面得到員工的高度認可，可以說已經賺夠了「面子」，從側面展示管理「里子」。

　　隨著國家提倡提高醫務人員工資福利水平，深化公立醫院薪酬制度改革，中心薪酬績效體系的獨特性是什么?「改善」其它醫院值得借鑒?

　　01

　　績效管理小組成員

　　自第一次績效考核以來，經過幾輪會員更換，中心最終確定了績效管理小組的會員結構，除了績效主管醫院的領導外，還包括人事管理、薪酬管理、醫療管理、質量控制管理、財務管理、績效管理、教學管理、科研管理、設備管理、信息管理、物流管理、黨委管理、外科系列、內科系列、放射治療系列、科研系列、平臺系列、護理系列、醫療技術系列、職業代表大會等代表，所有成員在各個領域或系列都有高資格，豐富的知識和某些職位，能夠從醫院的角度提出解決方案，只有這樣，我們才能確保績效管理團隊的專業性和權威性，從而促進績效管理水平的提高。

　　02

　　季度績效分析

　　為了提高績效管理流程，我們需要不斷分析現狀，努力發現問題，然后解決問題，然后通過PDCA循環模式繼續改進績效計劃。績效分析是績效管理的重要組成部分。經過多年的實踐，中心初步形成了季度績效分析的基本公式，主要包括以下分析。

　　季度經營情況分析，包括季度醫療收入同比、環比、各科室醫療收入同比、環比;

　　季度績效項目發放情況分析，即每個績效項目的績效金額同比、環比;

　　季度個人績效分配結構分析，包括各系列、各級人均績效同比、環比、各系列、各級人均績效差異、中心人員績效獎金條形圖;

　　核心工作績效分配分析，包括各部門績效工作量、月、各部門醫療收入、月、部門核心工作績效總額、月、系列和部門核心工作績效平均值、月(查看人員變動影響)、質量控制績效、月;

　　其他關鍵工作績效分配分析，包括門診工作量、月、門診工作績效、月、手術工作量、月、開業績效、月、加班工作量、月、加班工作績效、月、月、運行指標、月、運行績效、月;

　　科室調查結果分析工作量變化異常;

　　各部門績效方案需求及研究成果分析。

　　此外，績效分析報告中的獨特分析模塊和任務反映了每個季度的特殊情況。

　　03

　　通過溝通解決問題

　　任何績效計劃只是特定文化環境特定文化環境的產物。它反映了醫院的宏觀戰略和管理層的一些意圖，但它絕不是醫療管理的全能靈丹妙藥，不可能滿足各個階層和群體的需要。

　　所以在實施的過程中，必然會面臨來自多方的質疑，也必須在實踐中接受檢查和不斷調整。

　　該中心的績效改革也是如此。自成立以來，在堅持鼓勵總體方向的前提下，一直處于發現問題、解決問題、消除盲點、糾正誤解、不斷調整和改進的循環狀態，這是這一改革樣本的價值。

　　同時，經過兩次績效改革，中心對績效管理的認識逐步提高。它經歷了三個階段：害怕部門提出問題，冷靜地處理部門提出的問題，然后歡迎部門提出問題。只有部門積極提出問題，才能確保績效計劃的不斷提高和管理能力的不斷提高。

　　04

　　不能為了“績效”而“績效”

　　中心第一次績效改革實施約3年后，各部門發展趨于穩定，部門間摩擦逐漸減少，績效計劃運行平穩。整個中心仍在工作，獎金照常支付，績效已完全成為獎金支付的工具。當員工談論績效時，他們會下意識地將績效等同于獎金，這可能是績效計劃與發展計劃不一致的主要原因。

　　只是被動接受部門的意見，不主動發現問題，為了“績效”而“績效”，績效考核也會降級成為發錢的工具，甚至可能出現不知不覺的導向錯誤。

　　因此，績效管理辦公室的工作應該是規范季度績效分析，定期進行部門討論和研究，積極了解各部門的發展情況。此外，在年度綜合目標評估指標中，績效管理辦公室至少應增加與各部門積極互動或積極解決問題的管理指標，以促進績效管理的積極性

　　05

　　統一戰線始終是最重要的

　　在績效管理過程中，我們經常會遇到各種各樣的問題，包括業務發展方向、員工之間的績效平衡以及資源配置的關鍵。然而，無論出現什么問題，只要相關部門以患者為中心，在中心發展的前提下分析問題，我們總能找到解決辦法。

　　多方可以達成共識，達成統一戰線，事情會成功一半，剩下的就是找到解決問題的辦法。只要努力的方向是正確的，至少可以在多大程度上緩解矛盾。因此，在多年的績效管理工作中，中心達成了處理所有問題的基本共識，即任何績效決策“有利于指導中心戰略目標的實現，提高中心的影響力，提高中心的診療水平”，處理任何問題只是為了“3個有利于”為前提，可以找到合適的解決方案。

　　中心薪酬績效管理的亮點是什么?干貨的內容在哪里?建議您閱讀《績效解碼》一書。這本書是對中山大學癌癥預防中心(2018年至今)第二次績效改革的深刻總結和總結。復旦大學醫院管理研究所的優勢高解春評價《績效解碼》有三個特點：

　　首先，它沒有積累理論，而是從實際出發，以中山大學腫瘤預防中心為樣本，分析現狀，結合規劃，提出了一套醫院內部績效創新方法。

　　第二，本書不僅包括醫院內部績效分配的具體措施，還包括對過去績效體系的評估和對遇到問題的分析。內容豐富、詳細，具有重要的參考意義。