著名管理大師彼得·德魯克說(shuō)：如果你不能評(píng)估，你就不能管理它。因此，科學(xué)有效的員工績(jī)效考核是人力資源管理的重要職能。在醫(yī)院管理人力資源管理實(shí)踐中，常用的績(jī)效考核方法主要包括：

　　1.圖尺度評(píng)價(jià)法。

　　在確定績(jī)效構(gòu)成要素和規(guī)定績(jī)效水平的基礎(chǔ)上，員工可以從每個(gè)評(píng)價(jià)要素中找出與實(shí)際績(jī)效一致的分?jǐn)?shù)，的評(píng)價(jià)結(jié)果是增加收入分?jǐn)?shù)。

　　2.交替排序法。

　　列出所有被評(píng)估者的名稱，根據(jù)績(jī)效評(píng)估要素選擇績(jī)效最好的員工，然后選擇績(jī)效最差的員工，然后繼續(xù)這樣排序，直到排序結(jié)束。例如，某部門(mén)共有10名員工，按照給定的績(jī)效評(píng)估要素進(jìn)行綜合評(píng)估。

　　3.配對(duì)比較法。

　　將每個(gè)員工按照確定的評(píng)價(jià)要素與其他員工進(jìn)行比較。比如對(duì)部門(mén)10名員工的合作能力進(jìn)行評(píng)價(jià)，需要根據(jù)橫向和縱向列出所有員工的姓名，然后用+(好)和-(差)標(biāo)注誰(shuí)好誰(shuí)差，再加上每個(gè)員工的+(好)和-(差)。

　　4.強(qiáng)制分布法。

　　績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)確定后，評(píng)估人員按一定比例分配到每個(gè)績(jī)效等級(jí)。例如，醫(yī)院管理培訓(xùn)規(guī)定優(yōu)秀比例為20%，優(yōu)秀比例為30%，合格比例為40%，不合格比例為10%。

　　5.關(guān)鍵事件法。

　　考核人員記錄每個(gè)員工在工作績(jī)效中的優(yōu)秀行為和不良行為，并在一定時(shí)間內(nèi)與員工討論工作績(jī)效。

　　6.目標(biāo)管理法。

　　在工作計(jì)劃實(shí)施前或?qū)嵤┻^(guò)程中，與員工確定相互認(rèn)可的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，然后定期檢查和評(píng)估工作目標(biāo)的完成情況。該方法的實(shí)施可分為五個(gè)步驟：明確醫(yī)院目標(biāo)、討論和確定部門(mén)目標(biāo)、確定員工個(gè)人目標(biāo)、進(jìn)行工作績(jī)效評(píng)價(jià)、提供反饋和溝通。

　　7.平衡記分卡。

　　平衡評(píng)分卡由哈佛大學(xué)羅伯特·卡普蘭教授和波士頓顧問(wèn)大衛(wèi)·諾頓共同開(kāi)發(fā)。這種方法醫(yī)院管理體系從財(cái)務(wù)、客戶、流程、學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)四個(gè)維度幫助管理層全面思考所有具有戰(zhàn)略重要性的領(lǐng)域，以確保日常業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)與管理層確定的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略一致。

　　8.行為錨定等級(jí)評(píng)分法。

　　通過(guò)敘述量化不同層次的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合描述性關(guān)鍵事件評(píng)分法和量化評(píng)分法，達(dá)到更公平的評(píng)價(jià)效果。該方法的實(shí)施可分為五個(gè)步驟：獲取關(guān)鍵事件、建立績(jī)效評(píng)價(jià)水平、重新分配關(guān)鍵事件、評(píng)價(jià)關(guān)鍵事件和建立最終績(jī)效評(píng)價(jià)體系。

　　績(jī)效管理方法通過(guò)績(jī)效管理體系的設(shè)計(jì)和實(shí)施，建立內(nèi)部科學(xué)、公平、公正的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，逐步培養(yǎng)高級(jí)企業(yè)團(tuán)隊(duì)。全體員工的整體概念和企業(yè)價(jià)值觀，完善企業(yè)管理體系，通過(guò)實(shí)施績(jī)效管理方法，促進(jìn)各成員單位。各級(jí)員工從不同角度將自己的業(yè)績(jī)與企業(yè)的短期利益、中期利益和長(zhǎng)期利益聯(lián)系起來(lái)，分享企業(yè)發(fā)展的好處。