所有的組織結構都有問題，醫院也是如此。而且這些問題一般都與人有關。事實上，人才管理問題是組織表現不佳的主要原因。

　　報告數據顯示，世界各地的管理者正在應對人力資源等關鍵挑戰，例如“領導、人才保留和參與、人力資源再培訓和人才獲取”各方面，都明顯準備不足。這個結論也適用于醫院。

　　5種“管理癌”

　　1.沒有意識到醫院真正的文化

　　醫院管理層和創始人通常同意組織文化的評價。不幸的是，他們的觀點與大多數員工對文化的看法基本相同。

　　從上層來看，文化看起來更像是外部公關宣傳：“我們是多樣性.創新和企業社會責任的熱情信徒?！?/p>

　　從底層來看，也就是說，當組織的價值觀來自于大多數員工的調查時，組織看起來不一樣，或者說不那么突出。

　　2.把員工的奉獻和幸福混為一談

　　盡管員工的專業精神值得關注，但這一概念已經被自助行業劫持，并將其視為幸福。然而，工作的最大目的不是讓人們快樂，而是讓他們有效率。

　　確切地說，敬業度之所以重要，是因為它與生產力有關，這就造成了雙重影響。

　　第一，敬業的員工更有活力，能夠從更有意義的角度看待自己的工作，從而使自己更有活力;

　　其次，當員工有機會獲得更高的產量時，他們會為自己的成就感到自豪，這反過來又會增加他們的奉獻精神。一定要注意幸福，這里不討論。

　　事實上，很多員工即使不快樂也能敬業高產，同樣，即使員工不敬業或不高產也能感到快樂。

　　簡而言之，管理者應該設法為員工創造有意義的挑戰，而不是擔心他們的幸福水平。

　　3.忽視“組織政治”的毒性作用

　　所有的組織都是政治性的，但大多數都低估了它們有多少“政治性”;以及“政治”影響決定聰明理性的程度。

　　長期以來，心理學家一直是“辦公室政治”定義為非正式的.不合法的.基本無形的.以組織利益為代價，從而最大定個人利益的能量或影響。

　　這些研究有力地證明了政治會議對員工生產力和幸福的不利影響。

　　更值得注意的是，辦公室政治的觀點受到了更大的壓力.辭職意向.工作倦怠，工作滿意度低與員工敬業度有關。

　　這些聯系大多存在于不同的職業領域.不同的年齡和文化背景，促使辦公室政治像全球流行病一樣。

　　4.對領導力的誤解

　　如今，很少有話題像領導力一樣被廣泛討論(或提及)。

　　然而，關于領導力的流行觀點與領導力科學脫節，而人力資源專業人業人到前者而不是后者的深刻影響。因此，組織對領導力的所作所為與他們應該做的大不相同。

　　例如，由于技術專業知識或個人魅力，大多數包括高級經理在內的經理都被選中，但同時，真正重要的質量是建立專業團隊的能力。

　　更糟糕的是，迷人的領導者通常過于沉迷于自己，以至于很難將團隊和組織的利益置于自己的利益之上。

　　5.依賴直覺而不是數據

　　這也許是所有人才管理罪中最致命的，因為它是前四點的基礎。

　　如果你不知道你的員工有多有才華，你怎么能正確管理人才，盡管有更多關于領導力的事情.數據和證據的管理和組織效率;

　　大多數組織結構只是隨機的，只依靠領導者.由于董事會成員和經理的直覺，決定晉升或就業。

　　盡管每個人都不可避免地存在推理偏見，但它們在經理中尤為明顯，尤其是因為它們比普通人更容易過于自信。

　　不加抑制地亂用直覺，促使各種類型的偏見興起，進而逐漸傷害到真正的人才。

　　當然，直覺有時是有效的，但也只是基于專業知識。

　　因此，我們的問題不是完全消除直覺，而是將其與事實和原因結合起來，使直覺決定比普通新手更有效。

　　簡而言之，組織能夠更準確地評估其文化.鼓勵他們的員工.最小化辦公室政治的影響.正確評估領導力潛力，他們能比競爭對手做得更好。

　　實現它的最好方法不是信任領導者的直覺，而是遵循理性.數據導向的.科學推理的方法。

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　　1.醫院質量管理體系結構.如何設計操作模式?

　　2.如何實施醫院制度建設和實施?

　　3.如何建設人才培養和醫院素質團隊?

　　我們認為，如果我們想從根本上處理上述問題，醫院必須培養最專業的質量管理人才。因此，本課程應運而生，希望學習和完善醫院的質量管理結構.醫院質量監測.醫院質量統計與分析.醫院質量不斷提高.醫院評審.構建醫院質量教學模式.醫院質量數字化管理，與醫院質量管理互動沙龍.參觀各種模塊課程，如標桿醫院的實地考察和交流，系統地為參與者提供服務.培養符合現代醫院全面質量管理發展需要的人才，提供醫院質量管理者所需的知識和技能。